Nieuwsberichten

Whitepaper Below the Surface - tips om werkzoekenden te vinden en boeien

  • Published: Apr 2016
  • Thema: Arbeidsmarkt en onderzoeken, Vinden van talent, Binden en boeien van talent

Wat motiveert werkzoekenden en wat zijn hun zoekvoorkeuren? In oktober 2015 onderzocht ManpowerGroup dit wereldwijd: we spraken hiervoor met meer dan 4.500 werkzoekenden in de Verenigde Staten, Groot-Brittannië, Australië, China en Mexico. Deze whitepaper signaleert een aantal grensoverschrijdende trends, maar benoemt tegelijkertijd een aantal belangrijke verschillen tussen generaties, markten en landen. Juist deze verschillen kunnen werkgevers gebruiken om toptalent effectiever te vinden, te binden en te boeien.

Yvette Moncrieffe, Director Client Delivery ManpowerGroup Solutions Noord-Amerika, formuleert het als volgt: ‘Vroeger vonden mensen het belangrijk om de maatschappelijke ladder op te klimmen. Nu vinden mensen kwaliteit van leven belangrijker. Kandidaten vragen: wat kan ik eruit halen en hoe beïnvloedt het mijn gezinsleven?'

Belangrijkste universele motivatoren

1. Het type werk is het belangrijkste

Bijna zes op de tien kandidaten vindt het type werk even belangrijk als hoeveel ze ervoor betaald krijgen.

2. Zelfredzaamheid bij het zoeken naar werk

Een kwart van de deelnemers aan het onderzoek geeft er de voorkeur aan om het hele proces (van zoeken tot en met solliciteren) zelf te doen. Dat is vijf keer zo veel als het aantal mensen dat de voorkeur geeft aan een recruiter.

3. Branding is belangrijk

Meer dan de helft van het aantal respondenten (56%) gaf aan dat branding belangrijker is dan vijf jaar geleden. Lees ook: Vertrouwen must voor employer branding.

4. Apps blijven achter

Volgens de media verschuift het zoeken van een baan van computer naar laptop en van tablet naar smartphone. Maar op basis van dit onderzoek denken we dat deze ontwikkeling echt nog moet opbloeien. Slechts vier procent van de kandidaten maakt gebruik van apps bij het zoeken naar een baan. Maar: bedrijven moeten er wel rekening mee houden dat kandidaten wel degelijk hun telefoon gebruiken bij het zoeken naar informatie en websites moeten dus op zijn minst responsive zijn.

5. Persoonlijk sollicitatiegesprek heeft de voorkeur

Alternatieve manieren van solliciteren en interviewen (Skype, Vine) krijgen veel aandacht en toch geeft bijna driekwart van de ondervraagden de voorkeur aan een een-op-een-gesprek.

Belangrijkste unieke motivatoren

1. In Mexico draait het om promotiemogelijkheden

Mexicanen vinden (zicht op) promotie belangrijker dan beloning. Deels hangt dit samen met het gevoel van veel Mexicanen (zo’n vijftig procent) dat het grootste obstakel in hun carrière het gebrek aan toegang tot goede banen is. Werkgevers die op zoek zijn naar toptalent uit Mexico zouden dus heel helder moeten communiceren over de promotiemogelijkheden.

2. Generatie Y vindt opwaartse mobiliteit belangrijker dan loyaliteit

Waar generatie X (35-50) nog erg loyaal is, vinden generatie-y’ers mobiliteit veel belangrijker. Ze zijn altijd bezig met ‘the next best thing’. Dit zouden werkgevers dus ook moeten meenemen: stippel een duidelijk carrièrepad uit.

3. MVO is een belangrijk onderdeel van branding, aldus generatie Y

De drie P’s - people, planet, profit - worden voor iedereen belangrijker. Inclusiviteit van gehandicapten is bijvoorbeeld in Australië een belangrijk thema. Bij generatie Y speelt het thema een iets grotere rol dan bij andere generaties.

4. Iedereen gebruikt vacature-zoekmachines, maar welke verschilt per land

In Australië heb je een grote speler op dat gebied, Seek, terwijl bijvoorbeeld in China het aantal zoekmachines veel groter is en de competitie ook.

5. Het gebruik van social media verschilt ook per land

Het is niet verrassend dat zoekmachines en bedrijvenwebsites het meest populair zijn. In landen als Mexico en China, zijn social media zoals WeChat en Facebook bijna even populair. Werkgevers zouden moeten de kracht van social media moeten erkennen en inzetten.

6. De informatie die beschikbaar is voor kandidaten is divers

Veel werkgevers zijn huiverig om te vroeg informatie te delen over bijvoorbeeld beloning, maar dit zou wel eens tegen hen kunnen werken. Zeker in Europa zullen mensen niet zo snel op zoek gaan naar ander werk zolang ze niet weten wat het specifieke aanbod is.

Zeven tips om wereldwijd te vinden, te binden en te boeien

1. De kandidaat is leidend

Zorg ervoor dat ieder land zijn eigen boodschap heeft en gebruik verschillende technologieën voor de generaties. Een kandidaat uit China vindt beloning het belangrijkste en zal het geen probleem vinden om een video-interview te hebben. Een Amerikaanse medior-manager vindt werk-privébalans daarentegen veel belangrijker en wil het liefste een een-op-een gesprek.

2. Zorg ervoor dat je onboarding-proces op orde is voor generatie Y

Generatie Y wil actieve managers die duidelijk zijn over de (promotie)mogelijkheden. Ze gaan echt niet zitten wachten op een gouden horloge voor hun twintigste jubileum.

3. Goede recruitmentmethodes wegen zwaarder dan zelfredzaamheid

Kandidaten staan open voor recruiters die gebruikmaken van oplossingen op maat en die specifieke data inzetten om kandidaten te zoeken met de juiste kwaliteiten.

4. Benut ook traditionele manieren om te werven

Het internet biedt ongekende mogelijkheden om talent te werven, maar in sommige gevallen kan het inzetten van traditionele netwerken vele malen effectiever zijn. Houd hierbij de doelgroep voor ogen. Thuiszorgmedewerkers zullen waarschijnlijk eerder een huis-aan-huisblad lezen dan een online vacature.

5. Bouw een pijplijn voor talent

Een talentpool is statisch terwijl een pijplijn veel meer fluïde is en voortdurend verandert. Overweeg ook om samen te werken met andere bedrijven op het gebied van talentmanagement. Lees ook: 10 Talentmanagement trends voor 2016.

6. Zorg ervoor dat je transparant bent over beloning

Slechts enkele bedrijven gebruiken beloning en salaris om in te zetten in de strijd om de beste talenten. Gebruik alles om onderscheidend te zijn op het gebied van employer value proposition: beloning, mogelijkheden tot doorgroeien, flexibiliteit en reputatie. 

7. Gebruik nieuwe technologieën

Zorg ervoor dat je website responsive is en overweeg ook andere mogelijkheden om apps in te zetten. Het leger in Australië wilde bijvoorbeeld graag meer vrouwen werven en kwam erachter dat veel vrouwen fysiek niet fit genoeg zijn. Nu zetten ze apps in die helpen bij oefeningen en een smart watch. 

Conclusie

De belangrijkste les uit dit onderzoek is dat hoewel bepaalde voorkeuren misschien universeel zijn, het loont om verder te kijken. Daardoor bouwt u een voorsprong op ten opzichte van de concurrentie.

Houd onze website in de gaten, want binnenkort volgt er meer over dit onderzoek.

Filter resultaten

Periode
Thema